Varias compañías evalúan a sus empleados según sus resultados y el logro de sus objetivos. Esta clase de evaluación se enfoca al logro de lo alcanzado como por ejemplo: número de unidades vendidas, porcentaje de aumento en participación de mercado, incremento en rentabilidad o mejoras en calidad.

Modelo de incentivo en base a objetivos alcanzados

Usualmente, los incentivos financieros que se otorgan dependen de si se alcanzan estos objetivos.Típicamente dentro de un horizonte de tiempo anual. Dado que tales objetivos están cuantificados y medidos, la evaluación puede ser de carácter objetiva. Esta evaluación es realizada generalmente por el superior del empleado, que actúa como juez, interpretando los datos relacionados a los objetivos.

Factores que no considera este modelo

Esta evaluación por logro de objetivos, mira únicamente los resultados obtenidos en un período de tiempo en particular. Esto en ocasiones pueden ser producto de factores más allá del desempeño propio del empleado. Por lo cual no contribuye necesariamente a desarrollar las capacidades para alcanzar los resultados en el futuro.

Por ejemplo, una persona puede lograr mejores resultados dependiendo del mercado, las condiciones económicas, la rapidez de innovación de la competencia, los precios, etc. Factores que son externos al desempeño propio del empleado.

Es por ello que la evaluación por resultados falla al enfocarse únicamente en el efecto o resultado final y no en el desempeño y las capacidades de las personas o llamadas también las causas de los resultados.

La evaluación que se enfoca exclusivamente en los resultados, puede incluso ser ineficiente cuando se quiere fomentar las habilidades y capacidades de las personas, pues la gente estará interesada solamente en lo que ella alcanza (el qué o el efecto) no en cómo ella lo alcanza (el cómo o las causas). En caso extremo puede incluso motivar comportamientos inconsistentes con las capacidades que la compañía desea desarrollar en sus empleados.

Incorporando el desarrollo de competencias

Varias compañías están comenzando a evaluar a sus empleados no sólo por el logro de los objetivos (el qué) sino también por el desarrollo de las competencias (el cómo) que ellos desarrollan, es decir, tanto el efecto como la causa.

Por ejemplo, en el caso de un vendedor, no sólo debiera interesar saber si cumple o no con su cuota de ventas. También interesa si tiene el nivel de habilidades necesarias para poder cumplir más efectivamente con dicha cuota. Estas habilidades pueden ser: capacidad de persuasión, comunicación, empatía con los problemas del cliente, etc.

Lamentablemente, muy pocas compañías alrededor del mundo están utilizando este enfoque, principalmente por tres razones:

• El concepto de competencias es muy poco comprendido.

• Evidentemente es más difícil medir en base a competencias, en comparación con el uso de objetivos y metas.

• Lo anterior requiere por parte de los individuos un cierto grado de motivación intrínseca para desarrollar sus competencias y habilidades. Esto en comparación con la motivación puramente extrínseca, de un bono por resultados a fin de año.